做最好的拓展培訓師-問題學員

剛才說過，拓展培訓的第二個階段，即主題期，是最需要引導技巧的時候，能不能把你的知識的水倒進學員的瓶子里，這個最為關鍵。在教學的過程中常常有這樣的情況，有些人知識淵博，學富五車，是知識的富有教，但是他卻教不了學生。這是因為人的能力分布問題，他富有知識，說明他這個人學習能力很強，可他傳授知識的能力卻不夠。因此，要想做一個成功的老師，就必須提高傳授的能力，在這個階段的催化技巧就是“啟發(fā)、引導”，引發(fā)學員思考和感悟的技巧。此外，最重要的是，要運用催化技巧化解與學員之間可能的矛盾和沖突。

為什么要引導學員呢？是國為在培訓的過程中你會碰到各種各樣的"問題學員”(diffieult participants)，這些學員人數不多，但怡恰是你獲得良好培訓效果的最大降礙。

十幾年的培訓經歷，讓我有一個深刻的體會：所謂培訓的最大向題，就是學員的問題，學員的最大問題，就是“問題學員”帶來的問l。解決了這些人的問題，也就解決了培訓的向題，你就可能獲得理想的培調效果，陰此一個培訓師要成為半個心理學家，至少要懂一些心理學知識，通過學員們的集些表現，判斷他們心中所想，并及時采取應對措施。

那么，什么是“問題學員”？他們有多少種？每一種都有什么樣的行為表現呢?

在這十兒年的培訓生涯里，我見過很多個性鮮明的學員，他們在脾氣乖性，行為方式上與眾不同，如果不能在第一時間加以正確的引導和管現，就會成為教學的難點，或者他們自己沒有培訓收獲，或者影響團隊的其他成員獲得培訓成果。因此我把這些學員進行了總結和歸納，得到了16種“同題學員”。這16種學員帶來的問題可以分成三類:第一類是學員自己參與度低:第二類是對培訓的正常進行產生破壞；第三類是容易與培訓師發(fā)生沖突。下面是這些“問題學員”的行為表現，而產生這些行為可能的原因，以及我認為比較合理的一些管理措施，和大家分享。

1參與度低的類型

這一類學員的主要問題是，他們自己參與的意愿不強而導致培訓的效果不好，但是他們并不影響團隊，也不會有意為難培訓師。對待這一類的學員，培訓師要用很好的催化技巧來調動他們參與的積極性。

1.1 徘徊者

行為表現：心不在焉，容易走神(overlook)；大多數情況下不說話;如果你要他回答問題，他也會很勉強，但不拒絕；給人感覺他心里有什么事，讓他游離于培訓之外。

可能的原因:心里也許真的有事；性格上好動，不專注。

管理措施:

不要讓他游離在團隊之外，不要冷落他:

在課間休息的時候多眼他溝通，問問他是不是家里有什么事，是否需要幫助，身體是否不舒服:

采用較小的團隊方式，或者是兩人一組的討論方式:

可用一些簡單的向題供他提問和思考。

1.2悲觀者

行為表現:情緒消極低沉，對什么也不感興趣:參與度與投入的程度暴不夠。

可能的原因:看破紅塵，認為社會是無法改變的，人的命運也是不可改變的，因此學什么都沒有用:老師講的道理是對的，但是現實又是另外一 碼事。

管理措施:

創(chuàng)造更積極、上進的團隊氛圍來影響和感染他:

給他一些具體的工作或任務，并及時表揚和高度評價:

鼓勵他積極參與，用積極的態(tài)度面對生活和工作。

1.3 無意愿者

行為表現:沒有學習的動力和意愿，無論做什么都沒有興趣:你們怎樣做都成，我沒有任何意見，隨時都有逃避的行為。

可能的原因:自己沒有打算來，但是，老板要求必須來，只好來了，因此沒有主動性。

管理措施:

當你了解了他的情況后，真誠地感謝他能加人到這個團隊:

告訴這樣一些人，你們有兩個選擇，一個是不參與、不合作會拖團隊進步的后腿，再一個是，既來之則安之，與其抱怨，不如積極參與，把所有的不愉快扔到腦后，然后全身心地投人到培訓中，你們會發(fā)現意想不到的收獲:

了解他們的工作情況，找到讓他們感興趣的話題:

在培訓過程中穿插現代培訓的技巧，讓培訓有趣、快樂:

把培訓的主題和他們的工作聯系起來。

1.4 小啞巴

行為表現:從不發(fā)吉，當你看著他，鼓勵他發(fā)言的時候，他立刻緊張地低下頭或是看別的地方去了，新員工、女孩子居多。

可能的原因:性格內向，膽怯：不善于語言表達：有想法，但是沒有勇氣說出來。

管理措施:

向他們提問，了解可能的原因:也可以在沉默的時候用眼神來觀察，一般來說，不知說什么的人發(fā)現你在看著他的時候就會迅速地低下頭，想說而不敢說的人就會看著你，等著你叫他發(fā)言:

如果是根本就不知道說什么，千萬不要強迫他說:

如果是有想法，不敢說，就多提問他，并且扶持他，鼓勵他:如果有人批評，反、質疑他的時候，你盡可能地站在他一邊。

2.影響培訓的類型

有下面一些行為的學員，常常不自覺地對培訓的正常秩序和培訓的效果產生不利的影響，雖然他們并不針對任何人，只是由于他們的個性以及長年形成的飛作習慣和風格，卻不利于團隊的和諧，常常引起其他團隊成員對他們的不滿，甚至反感，從而造成分裂的趨勢。因此，對于這一類的學員，培訓師要有恰當的應對方法，并且，當他們剛剛有所表現的時候，就要立刻采取措施，把這種不利的影響清除在萌芽狀態(tài)。

2.1 喋喋不休的人

行為表現:性格外向，喜歡表現，講起話來滔譜不絕，只要有機會發(fā)言就會說個不停，幾乎剩奪了小組其他成員發(fā)言的機會和權利可能的原因:獨特的領導風格，習慣于做報告，發(fā)指令:天性愛說;

你很欣賞他的參與和投人、多多地表揚他:

但是，其他人的觀點還沒有聽到，能不能給他們一點時間:

你剛才的觀點值得討論，過一會兒休息的時候我們再繼續(xù)討論、好不好?

也可以利用群體壓力解決問題:

但是不要生硬地打斷他，要有技巧地中止他的發(fā)言。

2.2 經驗主義者

行為表現:總是尋找機會談論過去，不習慣接受新觀點、新事物:對別人的觀點一般來說不同意、不贊成，并且根據過去的經歷來證明自己的正確。喜歡爭論和抬杠。長者。

管理措施:

當你的觀點遭到他的反對，最好不要急著爭辯，首先讓其他學員發(fā)表對他的觀點的看法，比如，他提到了一個很有意思的話題，大家是怎么看呢?

記住、沒有一個培訓師能在和學員的觀點之爭中取得勝利;

也可以說，你的視點、我可以理解，但如果你從另外一個角度看這個同題，會下會有什么新發(fā)現呢?

如果有簡便的辦法能立刻就證明他的觀點是錯誤的，又不會特別傷他的面子可以試一下，但是，如果有風險，寧肯不試。

  2.3 不擅傾聽者

行為表現:常常在他人發(fā)表意見的時候打斷，插話；或是急于表達不同約意見，或是否定他人的主張。

可能的原因，總是認為自己的意見是對的，通常是上級和家長；通常是他認為已經聽懂別人的意思了，但事實上沒有。

管理措施:

維持分享時間；

要求他重復他人的觀點；(通常這樣的人都是沒有真正理解別人的意思，而猜想別人想表達的意思，讓他重復一下，再問別人他說的是否是你想表達的意思)幫助他學會傾聽;如果有時間，給團隊做一個關于傾聽能力的小測試;提示他，可能還有一種解決問題的途徑，就是認真地想一想，他人的觀點和自己的觀點是否可以結合在一起，從而產生更好的效果；告訴他，對方的意見不一定完善，你是否可以在這個意見基礎上補充和完善，而不是急于否定。

  2.4 創(chuàng)意扼殺者

行為表現:槍斃他人觀點的大師；當聽到別人的觀點時就會發(fā)表一連串(barage of)摧毀性的語言，比如:根本行不通:我們以前嘗試過這樣做，但是不行:你們說的是有道理，但是太晚了，或太超前了；你真是異想天開?？赡艿脑?span>:心態(tài)消極，保守的領導或年長者:思維習慣。

  管理措施:

  這是非常危險的，可能會嚴重打擊組織的創(chuàng)造性，因此必須把閃光點從“創(chuàng)意扼殺者”的槍口下拯救出來:

問他，你注意到別人提到的那個觀點有價值的方面了嗎？

如果你認為他的觀點不適合，那你是否有其他更好的替代方案呢？

問其他小組成員，他否定的觀點有可行性嗎？

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